Le Regime Des Bonus Et Commissions Au Royaume Uni
En Angleterre, tout comme en France, les bonus et commissions ne sont pas obligatoires et l’employeur n’est pas requis par la loi d’instaurer un mécanisme de versement d’un quelconque bonus ou commission.
De plus en plus fréquemment cependant, le bonus devient un élément important de la rémunération du salarié. Pour l’employeur, il est souvent perçu comme un facteur motivateur permettant de fidéliser le salarié.
Deux types de bonus sont communément reconnus en Angleterre : le bonus dit « contractuel » et le bonus dit « discrétionnaire ». La frontière entre ces deux types de bonus peut s’avérer parfois difficile à discerner. En outre, leur application peut poser des difficultés pratiques.
1) Les types de bonus
a) Le bonus « contractuel » (contractual bonus)
Communément le bonus dit « contractuel » est un arrangement au titre duquel l’employeur accepte de verser une somme d’argent ou attribuer un avantage au salarié en cas d’achèvement d’un objectif déterminé.
Souvent l’objectif sera individuel comme, par exemple, l’atteinte d’un chiffre d’affaires lorsque la fonction occupée est une activité de vente ou bien compléter une tâche particulière, mais il pourra aussi être collectif. Un objectif collectif sera déterminé par rapport à un groupe d’individus, une profession ou, plus largement, l’entreprise dans son entier.
Un bonus contractuel exigera une rédaction claire et précise et comprendra des indications détaillées quand aux conditions d’octroi du bonus. Il n’est donc pas rare d’y voir apparaitre un exemple chiffré ou bien une formule de calcul.
Il est important de retenir que ce type de bonus comporte une véritable obligation de l’employeur de verser le bonus au salarié si l’objectif spécifié est effectivement atteint ou achevé. Ce qui est dû est dû !
b) Le bonus « discrétionnaire » (discretionary bonus)
A l’inverse du bonus contractuel (voir ci-dessus), le bonus « discrétionnaire » permet à un employeur de décider du versement d’un quelconque bonus en toute discrétion et selon ses propres critères d’attribution.
Ce type de bonus peut présenter un attrait pour l’employeur car il offre une grande souplesse. Pour le salarié, il peut présenter une incertitude et donc s’avérer moins favorable que le bonus contractuel.
c) Le bonus « mixte » ou « partiellement discrétionnaire » (contractual bonus with partial discretion)
Cette troisième catégorie est une solution intermédiaire entre le bonus contractuel et le bonus discrétionnaire.
En pratique, il se concrétisera par la mise en place de conditions et critères que l’employeur s’engage à respecter avant de pouvoir exercer sa discrétion et ainsi accorder ou refuser l’attribution d’un bonus à son salarié.
2) Limitations
Ainsi que nous venons de le voir, la particularité du bonus discrétionnaire réside en ce que l’employeur n’est pas tenu de verser un quelconque bonus ou bien même de l’initier : en effet, les termes du bonus et ses conditions d’attribution sont subordonnés à l’entière discrétion de l’employeur.
De récentes décisions rendues par les juridictions locales ont cependant tenté, avec un succès croissant, d’infléchir la rigueur des bonus discrétionnaires en leur reconnaissant un caractère contractuel.
Ainsi, il a été reconnu qu’une pratique de verser un bonus pouvait dans certains cas conférer au salarié le droit à un bonus contractuel (par exemple Noble Enterprises c/ Lieberum (1998)).
Il a aussi été reconnu que le fait qu’un bonus soit qualifié de « purement » discrétionnaire ne permet cependant pas à l’employeur d’exercer cette discrétion de manière irrationnelle (Clark c/ Nomura International Plc (2000)). En pratique, cela signifie que l’employeur devra s’assurer que sa décision de refuser de payer un bonus (ou une partie du bonus) est suffisamment motivée et raisonnée.
Maintenant devenue jurisprudence constante, le fait d’attribuer un bonus sur le fondement d’un critère discriminatoire (discrimination en raison du sexe, croyance religieuse ou appartenance ethnique) ne peut être toléré (Bower c/ Schroder Securities Limited (2001)). Sans surprise, cette tendance s’inscrit dans la logique des juridictions anglaises de réprimander tout comportement discriminatoire.
3) Conseils pratiques
Nécessité de l’écrit : que le bonus soit contractuel, discrétionnaire ou une conjonction des deux formules, les parties devront s’assurer que le droit à l’obtention d’un bonus est correctement documenté sous la forme d’une annexe au contrat de travail, un avenant à ce dernier ou même un simple courrier. La parole se perd alors que l’écrit reste !
Importance de la rédaction : une rédaction précise et claire s’avère la meilleure prévention contre le risque contentieux, surtout si le bonus est destiné à être contractuel. A ce titre, il est recommandé que le bonus et ses mécanismes soient rédigés par un professionnel qui saura vous conseiller sur les subtilités des mécanismes mis en place, les risques, etc. Cette tâche sera généralement assurée par votre avocat.
Refuser de payer un bonus : que le bonus soit contractuel ou discrétionnaire, il est vivement recommandé que la décision de l’employeur de refuser de payer une partie ou la totalité d’un bonus soit motivée par une ou plusieurs raisons objectives et clairement expliquées au salarié. Cette démarche, au demeurant simple, saura éviter des conflits inutiles et coûteux.
Discrimination : tout refus de verser un bonus fondé sur un critère discriminatoire en raison du sexe, inclinations religieuses, appartenance ethnique ou incapacités physiques du salarié sera systématiquement considéré comme injuste par un tribunal compétent, et sévèrement condamné.
Coutumes : pour qu’un bonus soit dû, il n’est pas nécessaire qu’il est fait l’objet d’un écrit. Ainsi, le droit au versement peut être le résultat d’une pratique ou coutume répétée dans le temps. Le seul fait qu’un bonus ne soit pas exprimé par écrit n’est pas en soi une raison valable pour refuser son versement si celui-ci peut être justifié par une pratique passée.
Interruption du droit au versement d’un bonus : la question est de savoir si un employeur peut légalement interrompre le versement d’un bonus. La réponse est oui. L’employeur devra cependant veiller à ce que le retrait de ce droit soit compensé par le versement d’un autre avantage similaire ou comparable.
4) Bonus et fin de la relation de travail
Le droit au versement d’un bonus lors de la résiliation d’un contrat de travail est devenu une source majeure de litige. Il est de plus en plus usuel de rencontrer des contrats de travail dont les termes subordonnent le versement d’un bonus à la condition que le salarié soit toujours en poste au jour de son versement. Pour être légale, une telle stipulation devra cependant être exprimée clairement et sans équivoque dans le contrat de travail. Elle ne pourra pas être implicite.
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