La rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire : guide pratique
Le droit du travail en Angleterre est généralement connu en France pour sa souplesse apparente, à l’image d’une marché du travail également très flexible. Qu’en est-il vraiment ?
Il est vrai que ce n’est qu’après l’expiration d’une période de 12 mois à compter de la date de l’embauche (cette période n’étant pas compressible), qu’un salarié anglais peut, sous réserve de quelques exceptions édictées par les textes, bénéficier de la protection accordée par la loi contre le risque d’un licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.
Passé ce délai, l’employeur doit être en mesure d’invoquer un motif légitime si il entend mettre un terme à la relation de travail avec son salarié. Ce motif peut être d’ordre économique (redundancy) ou disciplinaire. Dans le cadre de ce court article nous nous pencherons sur les raisons d’ordre exclusivement disciplinaire.
Les raisons pouvant justifier une action disciplinaire
Elles sont diverses et variées mais couvrent généralement les cas de figure suivants :-
- poor performance : il s’agit des circonstances suivants lesquelles le salarié est considéré ne pas être en mesure de réunir les qualités nécessaires pour accomplir les fonctions qui lui sont attribuées. Que ce soit le défaut d’atteindre un objectif ou bien l’inaptitude à effectuer une tâche déterminée, ces cas seront considérés sous le couvert de la poor performance.
- misconduct : il s’agit des cas de fautes (autres que les fautes graves) commises par le salarié.
- gross misconduct : cette catégorie couvre les cas de fautes graves, c’est-à-dire les fautes dont l’ampleur est telle que l’employeur sera justifié à procéder au licenciement de son salarié sans être tenu de servir un préavis de résiliation. Ces cas inclus, à titre non-exhaustif, les actes de malhonnêteté conduits à l’égard de l’employeur, les actes de violence, la négligence professionnelle notoire, les cas d’insubordination sérieux, etc.
La procédure
Depuis le 6 avril 2009, afin de juger si un salarié a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif (unfair dismissal), un Employment Tribunal (l’équivalent en droit anglais du Conseil des Prud’hommes français) devra identifier si la décision de l’employeur était justifiable au regard des faits de l’espèce.
Afin de pouvoir répondre à cette question, un Employment Tribunal prendra en considération un certain nombre de facteurs. Il s’interrogera également de savoir si, préalablement à sa prise de décision, l’employeur a suivi une procédure et, le cas échéant, examinera le contenu de cette procédure et son exécution.
Contrairement au droit français, la procédure de licenciement que l’employeur devra suivre n’est pas édictée par un texte de loi. Elle est le fruit de recommandations formulées par un organisme consultatif connu sous le nom de ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service). Les recommandations de ACAS dans ce domaine sont traditionnellement articulées en trois étapes distinctes :-
Etape 1 : l’employeur doit investiguer les raisons qui le conduisent à penser que le salarié a commis une ou plusieurs fautes pour lesquelles il doit être sanctionné. Cette étape exige que l’employeur rassemble des preuves tangibles capables de corroborer les faits allégués. Le plus souvent ces preuves seront des écrits (e-mails, courriers, fax) mais il pourra également s’agir de photos, enregistrements ou de témoignages. Il n’y a pas de délai pour recueillir ces preuves mais la réactivité de l’employeur sera déterminante. Plus les faits reprochés sont éloignés dans le temps moins l’employeur sera justifié dans son action.
Etape 2 : l’employeur doit convier le salarié à un entretien. Cet entretien doit se présenter comme une opportunité pour l’employeur de faire état des éléments de preuves dont il dispose. Il s’agit aussi d’une opportunité pour le salarié de pouvoir expliquer les actions qui lui sont reprochées et d’exposer sa version des faits. La convocation à cette rencontre doit se faire par écrit. Le courrier de convocation devra offrir au salarié la possibilité de se faire assister à l’entretien par un collègue ou bien un représentant syndical de son choix. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien que l’employeur pourra prendre une décision. Sa décision devra être communiquée par écrit.
Etape 3 : le salarié doit être autorisé à faire appel de la décision de son employeur. Si le salarié souhaite faire appel de la décision, l’employeur devra alors convenir une nouvelle rencontre au cour de laquelle le salarié aura la possibilité d’expliquer les raisons pour lesquelles il juge que la décision prise à son encontre n’est pas justifiée. La réponse de l’employeur devra de nouveau se faire sous la forme d’un courrier motivé.
Le préavis
Que le licenciement intervienne sur le fondement de la faute (misconduct) du salarié ou de son incompétence (performance), l’employeur devra verser à son salarié son préavis (que celui-ci soit travaillé ou non). A défaut d’indication contraire contenue dans le contrat de travail, ce préavis sera d’une semaine pour les deux premières années d’embauche puis une semaine supplémentaire par année travaillée.
Il en sera différemment en cas de licenciement pour faute lourde (gross misconduct). Dans ce cas, le licenciement pourra intervenir avec effet immédiat sans que l’employeur soit contraint de notifier un quelconque préavis ou bien de verser son équivalent en salaires.
Conclusion et conseils pratiques
Contrairement au sentiment très répandu en France que le licenciement en droit anglais est simple et peu formaliste, la pratique a tendance a prouver que cette croyance est parfois exagérée.
Un licenciement entrepris sous le fondement disciplinaire doit être minutieusement préparé et conduit en conformité avec les recommandations procédurales habituelles. Lorsque le salarié peut justifier d’au moins d’un an d’ancienneté, l’employeur sera également obligé de pouvoir justifier sa décision sur la base de motifs objectifs et démontrables.
Confronté à un Employment Tribunal, c’est à l’employeur qu’incombe la charge de prouver la légitimité de son action, non le salarié.
Les sanctions d’un dossier peu solide peuvent être lourdes de conséquences. Depuis le 1 février 2009, les dommages et intérêts cumulés que le Employment Tribunal peut octroyer au salarié justifié dans sa demande de compensation sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse peuvent atteindre 76.700£. Une solution alternative au licenciement pourrait alors se trouver dans la négociation d’une séparation amiable.
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