Expatriation / Détachement ?
Il est vrai que le droit communautaire facilite cette mobilité en permettant la libre circulation des travailleurs (Article 39 du Traité instituant la Communauté Européenne) et en offrant le bénéfice de conditions de travail similaires à celles des ressortissants nationaux. Toutefois, cette souplesse apparente n’est pas privée de complications car la France et la Grande Bretagne reposent sur des principes juridiques et des régimes fiscaux différents.
Quel statut adopter ?
Quel régime juridique est applicable ?
Quel régime de protection sociale doit-on choisir ?
Autant de questions qu’employeurs comme salariés se posent et auxquelles une réponse exige souvent l’assistance d’un spécialiste.
1. Expatriation ou détachement ?
Traditionnellement, une différenciation est établie entre le statut de l’expatriation et celui du détachement. En raison des régimes différents applicables à chacun de ces statuts, il est recommandé d’identifier en amont le statut qui correspondra à la situation particulière de déplacement considéré au sein d’un groupe de sociétés.
Si ce déplacement doit s’inscrire dans le cadre d’une courte mission en Grande-Bretagne au sein, notamment, d’une structure du groupe, elle sera dès lors qualifiée de détachement ( secondment agreement). A l’inverse, un déplacement destiné à se prolonger dans le temps sera qualifié de situation d’expatriation.
L’article 2 de la Directive 96/71/CE du Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996 définit le salarié détaché comme « tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un Etat membre autre que l’Etat sur le territoire duquel il travaille habituellement ».
Depuis le 1er mai 2010, le règlement (CE) 883/2004 et son règlement d’application (CE) 987/2009 sont les textes de référence en matière de protection sociale dans le cadre d’un détachement. Le salarié détaché doit être ressortissant d’un Etat membre de l’Union Européenne (ou apatride ou réfugié). Il peut être recruté en vue d'être détaché et maintenu au régime français, si il a été, antérieurement à son embauche, soumis à la législation française depuis au moins 1 mois. En règle générale, la durée du détachement d’un salarié vers le Royaume–Uni, d’une entreprise ayant son siège social en France, est limitée à 24 mois.
A contrario, le travailleur expatrié bénéficiera d’un poste fixe à l’étranger. Son employeur ayant décidé de ne pas opter pour le détachement, son contrat de travail initial sera dans la majorité des cas suspendu. Il s’agira également du salarié dont la durée de la mission excède les limites autorisées dans le cadre du détachement (24 mois) ou de celui qui aura été embauché directement par une filiale étrangère (en notre espèce une filiale située en Grande-Bretagne). Le salarié travaillera dès lors exclusivement ou principalement pour le compte de la société d’accueil qui lui versera sa rémunération et il n’appartiendra plus à l’effectif de la société française dont il est issu.
La distinction emporte de larges conséquences, tant au regard du maintien du bénéfice des dispositions juridiques antérieurement applicables qu’au regard des règles fiscales applicables.
2. Contrat de travail anglais ou français et loi applicable ?
Durant la durée du détachement en Grande-Bretagne, le contrat de travail établi avec l’employeur français continuera à trouver application. Fréquemment, le lien organique entretenu par l’employeur et son salarié subsistera et la rémunération continuera à être versée par le premier au profit du second. En dépit du maintien au régime juridique français, le déplacement temporaire entraînera souvent la rédaction d’un second contrat de travail (français) ou d’un avenant, réalisée de concert avec l’entreprise ou la filiale située en Grande-Bretagne. Il s’agit d’ailleurs d’une possibilité envisagée par de nombreuses conventions collectives.
L’expatriation vers la Grande-Bretagne, quant à elle, entrainera généralement la mise en place d’un nouveau contrat de travail autonome capable de répondre aux règles applicables sur ce territoire d’accueil.
3. Imposition, protection sociale et cotisations
Le salarié détaché conservera le bénéfice du régime de protection sociale français à condition que son employeur ait demandé à bénéficier de la procédure de détachement et accompli les formalités nécessaires auprès de la caisse d’Assurance Maladie de sa circonscription. Si le salarié détaché est résident fiscal en France, les mêmes cotisations de sécurité sociale que pour les travailleurs exerçant leur activité en France continueront d’être acquittées. En revanche, si le salarié détaché n'est pas résident fiscal en France, la part salariale sera portée à un taux de 5,5 % (au lieu de 0,75 %) au titre de l’assurance maladie mais sera exemptée de CSG et de CRDS.
Les cotisations et contributions continueront d'être versées en France et ne seront dès lors pas dues en Grande-Bretagne.
Un salarié expatrié ne sera plus affilié au régime de sécurité sociale français et relèvera obligatoirement de celui du pays dans lequel il exercera sa mission. Si le salarié expatrié souhaite cependant bénéficier des droits et prestations du régime de Sécurité sociale français, il pourra adhérer au régime d’assurance volontaire de la Caisse des Français de l’Etranger (CFE). Cette affiliation permet à un salarié français expatrié de continuer à bénéficier des prestations au titre des assurances maladie-maternité, invalidité, accidents du travail-maladies professionnelles (Article L.762-1 du Code de la Sécurité sociale). Il peut également adhérer à l'assurance volontaire contre le risque vieillesse prévue à l'article L. 742-1 du même code.
De plus, le salarié expatrié paiera son impôt sur le revenu en Grande-Bretagne où le régime applicable correspond à un prélèvement effectué à la source directement par l’employeur ( Pay As You Earn – PAYE ) lequel s’acquitte en outre des charges patronales lui incombant.
Un salarié français soumis à une imposition britannique ne pourra en aucun cas subir une double imposition sur la même source de revenus une fois de retour en France, quand bien même il y rapatrierait des fonds. Cette règle primordiale résulte de la Convention entre la France et la Grande Bretagne établie en vue d’éviter les doubles impositions en matière d’impôts sur le revenu et signée à Londres le 19 juin 2008.
Toute demande d’adhésion à un ou plusieurs de ces régimes d’assurances volontaires doit être réalisée dans un délai deux ans à compter du départ de la France.
Toutefois, une telle affiliation n’exonère pas les salariés concernés des obligations existant en Grande-Bretagne. Sur ce territoire, tout salarié bénéficiant d’un revenu dépassant un seuil légalement fixé doit s’acquitter des cotisations d'assurance nationale (National Insurance Contribution – NIC).
Jeffrey Green Russell / 2011 ©